Dans son rapport sur l’index publié le 7 mars dernier, le Haut
Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (HCE) préconise de
modifier l’index afin qu’il accueille les données sexuées issues de la
directive. Une telle démarche conduirait à un
renouvellement important de l’index. En effet, cet outil, certes dédié à
la transparence salariale, répond à une logique et à un fonctionnement
différents de ce que propose la directive.
Parmi les éléments pouvant être problématiques lors de la
transposition de la directive dans l’index, la constitution des
catégories à comparer pour la production des données sexuées figure au
premier plan. Dans l’index égalité professionnelle, les salarié·es sont
réparti.es en fonction de leur niveau ou coefficient hiérarchique en
application de la classification de branche ou d'une autre méthode de
cotation des postes. L’employeur peut également choisir de plutôt
répartir les salarié·es selon les quatre catégories
socioprofessionnelles suivantes : ouvriers ; employés ; techniciens et
agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres.
Dans la directive, la détermination des catégories de travailleurs
proposée est tout autre. En effet, le texte commande l’établissement des
groupes de travailleurs en fonction de la similitude de leur travail :
les comparaisons de salaires doivent s’effectuer entre « les
travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même
valeur ». En somme, alors que le droit
français se limite à la constitution de catégories de métiers
génériques, la directive invite les employeurs à réfléchir sur la valeur
des emplois au sein de leurs structures organisationnelles et ce sur la
base de critères « objectifs et non sexistes » (telles que les
compétences, les efforts ou encore les conditions de travail). L’objectif affiché par le droit
européen est clair : éviter une détermination des catégories qui
pourrait être discriminatoire. Ainsi, une évolution de l’index, dont la
manière de construire les groupes de salarié·es à comparer est parfois
critiquée, serait très certainement la
bienvenue.
Le second point devant être envisagé avec attention au moment de
la transposition de la directive est la présentation des résultats issus
de la comparaison salariale entre hommes et femmes. Ainsi qu’il a déjà
été mentionné, l’index se présente uniquement sous la forme d’une note
agrégeant des scores partiels eux-mêmes agrégeant différentes données.
La directive répond quant à elle à une logique tout autre, il s’agit de
présenter sous forme détaillée des données sexuées relatives aux écarts
de salaire dans l’entreprise, exprimées en pourcentage. Ainsi, l’index
ne propose pour le moment qu’un résultat global, un nombre de points
recensés dans un tableau Excel dont on ne connait pas la teneur exacte. Tandis que la directive présente
justement avec détail les écarts de salaire. Transposer les indicateurs
d’écarts de salaire proposés par la directive dans l’index changerait
drastiquement son niveau de précision. Certains s’interrogent : « Les
autorités publiques françaises cherchent-elles une transparence allant
aussi loin ? ».
Enfin, l’introduction par la directive de données résultant d’une
comparaison des composantes variables ou complémentaires de la
rémunération pourrait engendrer un changement important au sein de
l’index. D’abord car « l’assiette de rémunération diagnostiquée » proposée par la directive est plus
importante que celle de l’index. Le droit français écarte, au titre de
la comparaison des rémunérations, un certain nombre d’éléments
complémentaires (indemnités de licenciement et de départ à la retraite,
heures complémentaires …), que la directive
n’exclut pas. Ensuite, si certaines
composantes variables ou complémentaires sont prises en compte dans le
calcul de l’index, ce point n’apparait pas lorsque l’entreprise affiche
sa note globale. La transposition correcte de la directive impose de
rendre visible ces parts variables et/ou complémentaires et les écarts
entre hommes et femmes qui pourraient en résulter. Cela permet donc de
mettre en lumière des traitements différenciés entre hommes et femmes
dans l’entreprise. Rappelons que « si l'employeur peut accorder des
avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que
tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique
puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé, et que les règles
déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et
contrôlables ».
Comme l’indique le HCE dans son rapport, la directive offre
l’opportunité d’un renouvellement important de l’index, dont les défauts
et lacunes ont été maintes fois soulignés.
Des évolutions du côté du droit d’accès à la preuve des discriminations
salariales sont également à prévoir.
C’est sans doute l’apport principal de la loi du 19 juillet 2023,
en réponse à la règle (issue de la loi du 12 mars 2012 et toujours en
vigueur) selon laquelle le taux de nominations équilibrées à atteindre
ne concerne que les primo-nominations et non les emplois déjà
occupés (les renouvellements « dans un même emploi » ou « un même type
d’emploi » échappant à l’obligation). C’est cette règle
qui, mécaniquement, a généré une distorsion entre le pourcentage de
nominations des femmes et le pourcentage d’emplois effectivement occupés
par ces dernières. Aussi, sans revenir sur cette disposition, la loi du
19 juillet 2023 a cherché à en corriger les effets délétères en
consacrant une nouvelle obligation de quota pesant spécifiquement sur
les emplois occupés : « la proportion de personnes de même sexe parmi
les personnes occupant les emplois [supérieurs et de direction] ne peut être inférieur à 40% ». À l’instar de celle pesant sur
les nominations, cette nouvelle obligation, qui s’apprécie « au terme de
chaque année civile » (par département ministériel, par autorité
territoriale, pour l’ensemble des établissements publics de la fonction
publique hospitalière) entraîne, en cas de non-respect, une pénalité
financière, mais dont le montant est davantage calqué sur les récents
plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle puisque ce dernier
« ne peut excéder 1% de la rémunération brute annuelle globale de
l’ensemble des personnels ».
Toutefois, outre que cette pénalité est incompatible avec celle
applicable en cas de non-respect de l’obligation de nominations
équilibrées, elle risque de ne pas produire ses
effets avant… un certain temps : non seulement parce que l’entrée en
vigueur du dispositif a été fixée au 1er janvier 2027, mais
aussi parce qu’il a été décidé de laisser aux employeurs publics, à
compter de cette date, un délai de trois ans pour atteindre le quota de
40%. Pas de sanction avant 2030, donc, voire en réalité bien davantage
puisque, last but not least, un régime dérogatoire a été
accordé (par voie d’amendement gouvernemental) au bénéfice des
administrations (fort nombreuses) dont les emplois sont occupés par
moins de 37% de personnes de chaque sexe au titre des années 2020 à
2022 – lequel régime privilégie une logique de contrainte progressive
(trois points tous les trois ans) qui tend à protéger plus qu’à
sanctionner les mauvais élèves actuels.
Au fond, la seule contrainte qui, irrémédiablement, s’imposera dès 2027
pour les employeurs publics tient au respect d’une autre obligation,
inédite, consistant en la publication annuelle du pourcentage de femmes
et d’hommes dans les emplois soumis à l’obligation de quota (ces
chiffres étant rendus publics sur le site internet du ministère de la
fonction publique), ce sous peine de devoir verser une contribution d’un
montant forfaitaire qui n’a toutefois pas encore été précisé.
C’est aussi vers davantage de représentation équilibrée dans les
primo-nominations que se dirige l’encadrement supérieur de la fonction
publique française en conséquence de la loi du 19 juillet 2023, et ce
principalement à deux égards. En premier lieu parce que la loi donne ici
enfin tout son sens à la notion de parité, en relevant le taux de
primo-nominations annuelles de femmes dans les emplois supérieurs de 40
à 50%. Toutefois, là encore, le pouvoir
législatif, qui n’a pas fait évoluer le régime de sanction de la
méconnaissance de l’obligation, s’est montré fort
magnanime avec les employeurs publics. En effet, outre que le dispositif
continue donc d’exclure de son champ d’application les renouvellements
« dans un même emploi » ou « un même type d’emploi » (auxquels
s’ajoutent même désormais les renouvellements dans « un même type de
fonctions »), la règle relative au nouveau taux
de 50% n’entrera en vigueur que le 1er janvier 2026 et,
concernant les collectivités territoriales (régions, départements,
communes et EPCI), qu’à compter du prochain renouvellement de leurs
assemblées délibérantes. Par ailleurs, ici aussi, la loi a
prévu un redoutable aménagement au bénéfice des administrations n’ayant
pas atteint le taux de 40% de primo-nominations sur la période
2020-2022, reposant sur une logique identique de progression de trois
points tous les trois ans et renvoyant ce faisant le respect de
l’obligation par les plus mauvais élèves actuels… aux calendes
grecques. Là encore, la seule contrainte
immédiate pour les employeurs publics (dès la publication de la loi)
tient au respect de cette nouvelle obligation consistant pour ces
derniers à devoir publier chaque année le nombre de femmes et d’hommes
nommés dans les emplois soumis au DNE (ces chiffres étant ici aussi
rendus publics sur le site internet du ministère de la fonction
publique), à peine d’être astreints à verser
une contribution financière dont le montant
forfaitaire a été fixé à 45 000 euros (25 000 euros pour les communes et
EPCI de moins de 80 000 habitants), ce qui en
l’occurrence paraît bien dérisoire pour un ministère ou une grande
collectivité territoriale. On peut penser que le name and shame
produira ici surtout ses effets en ce qu’une non-publication des
résultats suggérerait une intention de ne pas s’inscrire dans la
démarche paritaire – les syndicats auront assurément, sur ce point, un
rôle de vigie à jouer.
Toutefois, et en second lieu, il faut mettre au crédit de la loi
du 19 juillet 2023 un élargissement plutôt bienvenu du champ des emplois
concernés par le DNE, quand bien même celui-ci aurait-il
pu être certainement plus audacieux. En vérité, c’est surtout dans le
milieu hospitalier que cette évolution est notable, puisque intègrent
désormais le périmètre du DNE, en sus des emplois supérieurs de
direction qui en relevaient déjà, certaines « fonctions » d’encadrement
au sein des établissements publics hospitaliers, à savoir celles de chef
de pôle et de chef de service – à tout le moins
lorsque leur nombre est au moins de huit par établissement. Pour le reste, c’est le statu
quo qui a été décidé pour la fonction publique territoriale,
puisque n’a finalement pas été retenue la disposition qui visait à
abaisser de 40 000 à 20 000 le seuil des communes et EPCI concernés par
le DNE. Quant aux élargissements censés affecter le sommet de l’État, on
les qualifiera d’assez symboliques. Le premier, parmi ceux-ci, est issu
d’un amendement déposé par un élu écologiste et vise les emplois des
cabinets ministériels et du cabinet du président de la République. Mais
si les nominations dans ces emplois doivent bien, à compter du
1er janvier 2026, « concerner 50% de personnes de chaque
sexe », cette obligation n’en a que le nom puisqu’elle n’est assortie
d’aucune sanction financière. Peut seulement être imposée la
contribution due en cas de non-respect de l’obligation de publication
des chiffres de DNE qui s’applique ici aussi.
Une telle neutralisation du dispositif de sanction se justifiait, selon
le gouvernement, par les exigences de la séparation des pouvoirs – ce
qu’on pourrait sans doute discuter. On sait par ailleurs que ce sont ces
mêmes exigences qui avaient justifié que les emplois de la magistrature
soient exclus du DNE, et si la loi du 19 juillet 2023 perpétue cette
logique, elle procède toutefois à une première ouverture des
juridictions à la parité, quoique très mesurée : d’abord parce que ne
sont concernés que certains emplois des juridictions administratives et
financières (la magistrature judiciaire reste hors du jeu) ; ensuite et
surtout parce que, loin de les soumettre au dispositif de DNE
sus-décrit, la loi se contente de prévoir que les nominations dans ces
emplois « favorisent l’égal accès des femmes et des hommes aux
fonctions » en cause.
Enfin, s’inspirant très directement du dispositif que la loi
n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (telle que complétée par la loi
n° 2021-1174 du 24 décembre 2021) a mis en place dans les entreprises
d’au moins 50 salariés, la loi du 19 juillet 2023 instaure un index de
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la
fonction publique, qui affecte seulement indirectement la question de
l’accès aux emplois supérieurs (en tant qu’il ne porte que sur la
question des rémunérations) et dont la portée
novatrice doit être, à certains égards, relativisée. Certes, de façon
tout à fait salutaire, la loi introduit une nouvelle section dans le
code général de la fonction publique, qui oblige les employeurs publics
gérant au moins cinquante agents à publier chaque
année, sur leur site internet, « les indicateurs relatifs aux écarts de
rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’aux actions mis en
œuvre pour les supprimer » (étant entendu que ces indicateurs sont
également rendus publics sur le site du ministère de la fonction
publique). Un défaut de publication est puni
d’une pénalité financière dont le montant, forfaitaire,
a été fixé à 90 000 euros pour les ministères et 45 000 euros pour les
établissements publics. Surtout, lorsque les résultats
obtenus au regard desdits indicateurs
sont inférieurs à une cible définie par décret,
des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs sont fixés et
publiés, à partir de quoi l’employeur dispose d’un délai de trois ans
pour atteindre la cible, à peine de se voir appliquer une pénalité
financière « dont le montant ne peut excéder 1% de la rémunération brute
annuelle globale de l’ensemble des personnels ».
Il reste que la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation
de la fonction publique, tout en imposant aux administrations
l’élaboration d’un « rapport social unique » présentant les éléments
d’information sur la situation comparée des femmes et des hommes (en s’appuyant sur une base de
données sociales incluant les écarts de rémunération),
avait par ailleurs consacré l’obligation pour les employeurs publics
d’élaborer un « plan d’action pluriannuel en faveur de l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes »,
lequel dépasse la seule question des rémunérations mais dont l’un des
objectifs est bien d’« évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les
écarts de rémunération entre les femmes et les hommes »,
l’absence d’élaboration d’un tel plan entraînant « une pénalité dont le
montant ne peut excéder 1% de la rémunération brute annuelle globale de
l’ensemble des personnelles ». On comprend, dès
lors, pourquoi la loi du 19 juillet 2023 a consacré l’impossible cumul
des deux pénalités afférentes respectivement à l’index et au plan
d’action, tant l’une et l’autre répondent à un objectif largement
identique. On peut donc se satisfaire des nouvelles exigences imposées
par cette loi, à la liste desquelles il convient d’ajouter
l’élargissement du champ des employeurs publics soumis à l’obligation de
publier chaque année tout à la fois la somme des dix rémunérations les
plus élevées et le nombre de femmes et d’hommes figurant parmi ces dix
rémunérations. Mais, alors que le dispositif de
l’index, politiquement porteur, nourrit assurément l’image d’une
politique publique en faveur de l’égalité, et au moment même où
l’efficacité de ce dernier a été sérieusement mis en doute par le Haut
Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes,
on peut aussi s’interroger sur cette forme de cumul normatif qui masque
assez mal, au final, l’ensemble des mesures de nature à considérablement
retarder, on l’a vu, la concrétisation d’une véritable parité dans
l’accès aux emplois supérieurs et de direction de la fonction publique.
A. Z.
La meilleure prise en compte de la paternité résulte tout d’abord
d’initiatives locales, en l’occurrence celle de la Mairie de Lyon en
faveur d’une extension du congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
dit « congé de paternité ». Tandis que le congé légal ouvert aux pères
est, depuis le 1er juillet 2021, de 4 semaines (25 jours
(dont 4 obligatoires), s’ajoutant aux 3 jours obligatoires du « congé de
naissance ») – contre 2 semaines auparavant
(congé de naissance + 11 jours optionnels) –, la Ville de Lyon est la
première collectivité territoriale de France à proposer à ses agents un
congé porté à dix semaines, soit la même durée que le congé de maternité
postnatal. La mesure a été présentée et
adoptée au conseil municipal du 21 décembre 2023 en vue d’« agir
résolument en faveur de l'égalité femmes-hommes, en permettant aux pères
d'investir pleinement la période charnière de l'accueil des enfants,
durant laquelle bien des choses se jouent en matière d'organisation
familiale, de répartition des tâches domestiques et de relations
parent-enfant », selon les termes de l’adjoint au maire,
délégué à la promotion des services publics.
Concrètement, les agents accueillant un nouvel enfant bénéficient
désormais d’une autorisation spéciale d’absence de 30 jours ouvrés
supplémentaires. L’allongement du congé de paternité entend inciter les
pères (et plus largement les conjoint·es ou concubin·es des mères) à
être davantage, voire entièrement, présents pendant les premières
semaines de vie de leurs enfants, période cruciale aussi bien pour ces
derniers que pour les parents, et pour le développement des liens entre
eux. En 2002, lorsque le congé paternité a été mis en place, la France a
été l’un des premiers pays européens à s’engager dans cette voie. Près
de vingt ans plus tard, le congé de 11 jours se situait juste au-dessus
du minimum requis par la directive du 20 juin 2019 concernant
l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des
aidants (directive (UE) 2019/1158), et trois pères sur dix ne s’en
saisissaient pas. L’allongement à 25 jours, dont 7 jours obligatoires
immédiatement après la naissance, en 2021, a entendu favoriser
l’implication des pères auprès des nouveau-nés, ainsi qu’au sein du
foyer dans la répartition des tâches domestiques. Selon un rapport
d’enquête réalisé pour la Drees, le congé de paternité
apparaît maintenant comme une « évidence » pour la quasi-totalité des
pères interrogés qui, en plus d’avoir pris l’intégralité des jours non
obligatoires, y ont bien souvent accolé d’autres types de congés. Si
l’évolution est positive, cette dernière pratique souligne le caractère
toujours insuffisant du congé de paternité qui reste une
« parenthèse dans la répartition du travail
domestique ». Dès le retour des pères au
travail, qui intervient la plupart du temps avant celui des mères, les
inégalités se creusent à nouveau. L’alignement du congé de paternité sur
le congé de maternité post-natal, tel que mis en place par la Ville de
Lyon pour ses agents, peut sans aucun doute contribuer à pérenniser
l’équilibre qui se crée lorsque les deux parents sont en congés. Encore
faudrait-il s’assurer que les pères prennent effectivement leur congé.
Pour que la symétrie soit totale, aligner la durée ne suffit donc pas ;
il conviendrait également de rendre le congé obligatoire, à l’instar des
six premières semaines du congé de maternité post-natal. C’est le cas en Espagne depuis le
1er janvier 2021 : chaque parent bénéficie d’un congé de 16
semaines, dont 6 semaines obligatoires à partir de la naissance,
indemnisé de surcroît à 100%. Calquer le congé de paternité sur le congé
de maternité post-natal participerait en outre à la réduction des
discriminations subies par les salariées, à l’embauche et dans
l’évolution de leurs carrières en limitant la perception des femmes
comme des travailleuses « à risque ».
Cela est déjà le sens de la protection contre le licenciement
prévue à l’article L. 1225-4 du Code du travail au profit des salariées
enceintes et ayant accouché, qui a été étendue aux salariés par la loi
du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les
hommes, moyennant quelques variations. L’article L. 1225-4-1, créé
par cette loi, prévoit en effet que le contrat de travail d’un salarié
ne peut être rompu pendant une période « suivant la naissance de son
enfant », d’une durée initialement fixée à 4 semaines, puis
allongée à 10 semaines par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à
la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours
professionnels, dite « loi Travail ». La durée de la protection est
identique pour les salariées mais le point de départ du délai diffère
puisque, pour celles-ci, les 10 semaines courent non pas à partir de la
naissance de l’enfant mais, plus tardivement, à partir de l’expiration
du congé de maternité, ou des congés payés pris immédiatement après
ledit congé le cas échéant. Que ce soit pour la mère ou le père (ou la
mère qui n’a pas accouché de l’enfant), la protection contre le
licenciement dans cette période n’est toutefois pas absolue, l’employeur
pouvant rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de
l’intéressé·e ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un
motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement pour l’une, à
« l’arrivée de l’enfant » pour l’autre. En
outre, la Cour de cassation a jugé que l’article L. 1225-4-1 ne
s’opposait pas à l’engagement d’une procédure de licenciement,
via des actes préparatoires tels que la convocation à un
entretien préalable au licenciement. Ici, la situation du jeune père
diffère, selon la Chambre sociale, de celle de la mère couverte par
l’article L. 1225-4 mettant en œuvre la directive 92/85 du 19 octobre
1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir
l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses
enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, et plus
précisément l’article 10 relatif à l’interdiction du licenciement. Au terme de cette directive, les
salariées ayant accouché sont protégées contre le licenciement et, par
extension, selon la Cour de justice, contre les mesures
préparatoires à une telle décision. Pour la Cour de cassation, le texte
européen concernant uniquement les femmes ayant porté et mis au monde
l’enfant, il ne s’applique pas aux pères qui ne sont dès lors pas
protégés contre les mesures préparatoires à un licenciement. Hormis ces
différences, non négligeables et largement fondées sur une conception
biologique des protections accordées à la mère, la protection contre le
licenciement au profit de l’autre parent tend à être équivalente. C’est
ce qui ressort d’un arrêt la Cour de cassation rendu le 27 septembre
2023 à propos de la notion
d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif
étranger à la naissance de l'enfant, au terme duquel la Cour transpose
sa jurisprudence rendue à propos de l’article L. 1225-4 concernant les
jeunes mères. En l’espèce, un salarié, engagé
en juillet 2016 en qualité de responsable commercial, a été licencié le
24 janvier 2018, soit 14 jours après la naissance de son enfant. Devant
les juges, l’employeur a fait état de manquements professionnels
objectifs incompatibles avec ses fonctions de responsable commercial et
rendant, selon lui, impossible le maintien du contrat de travail. Son
pourvoi est rejeté par la Cour de cassation qui considère que la cour
d’appel, ayant relevé que les griefs énoncés dans la lettre de
licenciement ne caractérisaient pas une telle impossibilité de maintenir
le contrat de travail, a légalement justifié sa décision. Le
licenciement est donc frappé de nullité, en vertu de l’article L.
1225-70 du Code du travail, le salarié pouvant ainsi notamment prétendre
à sa réintégration.
Le retour au travail n’est cependant pas toujours souhaité par
les parents d’enfants en bas âge. C’est en ce sens qu’a été créé le
« congé parental d’éducation » (dit « congé parental ») par une loi
n° 77-766 du 12 juillet 1977. Dans un second temps, en 1985, le congé parental a été assorti
d’une rémunération par le biais du versement d’une allocation servie par
la caisse d’allocations familiales, aujourd’hui la prestation partagée
d’éducation de l’enfant (PrePare). Depuis lors, le congé parental
présente deux écueils : il est, d’une part, faiblement indemnisé
(actuellement, un peu moins de 450 € en cas d’interruption complète de
l’activité) et, il est, d’autre part, pris dans la très grande majorité
des cas par la mère qui réduit ou suspend alors son activité
professionnelle. Le choix ainsi opéré au sein du couple est guidé à la
fois par des considérations financières – la volonté de conserver la
rémunération la plus élevée qui est le plus souvent celle du père – et
intimes – le désir des mères de continuer à être au plus près de leur
enfant, dans la continuité du congé de maternité. La loi du 4 août 2014
pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a entendu
encourager les pères à davantage recourir au congé parental, l’objectif
étant que 25% d’entre eux le prennent. En ce sens, la loi a modifié la
durée et la répartition du droit à l’allocation entre les parents : pour
un premier enfant, la durée maximale de versement a été étendue, passant
de 6 mois à partager entre les deux parents à 6 mois pour chaque
parent ; à partir du deuxième enfant, la réforme a réduit la période
d'indemnisation pour un même parent à deux ans maximum au lieu de trois
antérieurement, obligeant l'autre parent (les pères étaient visés) à
prendre une partie du congé pour couvrir la période allant jusqu'aux
trois ans de l'enfant. La réforme n’a rien amélioré, au contraire.
Actuellement, moins d’1% des pères recourent au congé parental indemnisé
à taux plein (c’est-à-dire, pour compenser un arrêt total de l’activité
professionnelle), contre près de 14% chez les mères, pour qui le congé est devenu
(encore) moins favorable. La tendance globale est donc à une diminution
du recours au congé parental. C’est dans ce contexte qu’Aurore Bergé,
nouvellement nommée ministre des Solidarités à l’été 2023, a, dans un
premier temps, indiqué réfléchir à réduire la durée du congé parental
tout en améliorant son indemnisation. La mesure n'ayant pas été bien
accueillie, elle a annoncé, par voie de presse, en novembre 2023, la
création en 2025 d’un « congé familial » mieux rémunéré qui pourrait
coexister avec le congé parental. Devenue ministre
chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte
contre les discriminations à la suite du remaniement ministériel
intervenu en début d’année 2024, Mme Bergé a confirmé la création d’un
« congé de naissance », au lendemain de l’annonce faite par le président
de la République lors de la conférence de presse du 16 janvier 2024 sur
les priorités du nouveau gouvernement, au rang desquelles figure le
« réarmement démographique ». Ce nouveau congé remplacerait le congé
parental ; les parents pourraient s’arrêter, totalement ou
partiellement, simultanément ou successivement pour une durée plus
courte – 6 mois – mais avec une indemnisation plus élevée, non encore
définie pour le moment, dans l’attente de la position des interlocuteurs
sociaux invités à se concerter sur le sujet. Les incertitudes sont donc
encore nombreuses. Par ailleurs, la durée de 6 mois envisagée pour le
« congé de naissance » rappelle en creux l’inexistence, à ce jour, d’un
véritable service public de la petite enfance : quelles solutions de garde
s’offriront aux parents à l’issue de ce nouveau congé mieux rémunéré
mais plus court ?
Enfin, toujours dans le sens d’un alignement mais cette fois de
la situation des mères par rapport à celle des pères, la durée
d’affiliation requise pour ouvrir droit aux indemnités journalières de
l’assurance maternité a été réduite de 10 à 6 mois par un décret du 17
août 2023, soit la même durée que celle
applicable pour le congé de paternité. Sont notamment concerné·es les
salarié·es, les exploitant·es agricoles, les indépendant·es et les
artistes-auteur·es. Cette mesure s’inscrit dans le contexte de la
transposition de la directive 2019/1158 concernant l’équilibre entre
vie professionnelle et vie privée des parents qui, en matière de
congé de paternité, prévoit en son article 8-2 que les « États membres
peuvent subordonner le droit à une rémunération ou allocation à des
périodes d'emploi antérieures ne dépassant pas six mois immédiatement
avant la date prévue de la naissance de l'enfant ». Il aurait été
incohérent de maintenir une durée d’affiliation plus longue pour le
congé de maternité, d’autant que, d’après une étude de la Drees, les pères, plus présents sur le
marché du travail, sont davantage éligibles au congé de paternité que
les mères au congé de maternité. En 2021, parmi les parents d’un enfant
de moins de 3 ans, 94% des pères étaient éligibles au congé de paternité
à la naissance de leur plus jeune enfant contre 82% des mères.
Tandis que différentes municipalités et région, ainsi que
quelques entreprises, expérimentent, voire ont acté la mise en place d’un congé menstruel pour leurs
agentes et salariées, consistant en général en une autorisation spéciale
d’absence de 2 jours par mois, une proposition de loi
visant à instaurer un arrêt de travail pour menstruations incapacitantes
a été déposée en juin 2023 par le groupe écologiste - NUPES et rejetée
en Commission des affaires sociales à l’Assemblée nationale le 27 mars
2024. Ayant pour ambition de briser le tabou des règles douloureuses et
de leur incidence sur la condition des salariées et des agentes de la
fonction publique, les député·es proposaient de mettre en place un
dispositif permettant aux personnes menstruées, reconnues par un·e
professionnel·le de santé comme souffrant de règles incapacitantes, de
se voir délivrer un arrêt de travail, une fois renouvelable, leur
permettant de s’absenter jusqu’à 13 jours dans l’année avec prise en
charge à 100% par la sécurité sociale, sans délai de carence. La mesure
était au cœur de la proposition tout en se présentant comme un dernier
recours, dans l’hypothèse où des adaptations du poste de travail – par
exemple, via le télétravail – seraient insuffisantes. Quelques
semaines plus tôt, une proposition de loi similaire des élu·es
socialistes avait connu le même sort au
Sénat. Ces différentes initiatives
donnent à voir deux options. D’un côté, on trouve des dispositifs
consistant à octroyer des jours de congés supplémentaires aux femmes,
rémunérés le cas échéant par leurs employeurs publics ou privés. Ce type
de congé existe déjà au Japon, en Corée du Sud, en
Indonésie ou encore en Zambie. De l’autre, il s’agit d’un nouveau type
d’arrêt de travail médicalement justifié et pris en charge par la
collectivité, via l’assurance maladie. Depuis février 2023,
l’Espagne – de nouveau pionnière – a mis en place un tel régime. Si aucune des options ne fait
l’unanimité, la seconde suscite davantage de réticences. Les arguments
avancés sont de divers ordres. Certain·es, à droite de l’échiquier
politique, craignent notamment un effet d’aubaine coûteux pour les
finances sociales, à l’heure où le Gouvernement pourrait au contraire
envisager un allongement du délai de carence en matière d’arrêts
maladie. D’autres, dont des militantes
féministes, mettent en avant le risque qu’un
dispositif spécifique aux femmes de cet ordre soit la source de
nouvelles discriminations dans le monde du travail.
En matière de congés, les initiatives en faveur de l’égalité
entre les femmes et les hommes ne manquent donc pas, et les marges de
progression sont encore réelles. L. I.
Au prisme du genre, trois champs principaux marquent l’année 2023 dans
le domaine du travail (non reproductif) et de son droit : l’égalité de
rémunération avec l’adoption de la directive (UE) du 10 mai 2023
« visant à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération
entre les femmes et les hommes » (I) ; la politique des quotas et le
nouvel acte que constitue la loi du 19 juillet 2023 visant à
renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction
publique (II) ; les dispositifs de congés accordés en raison de la
maternité, de la paternité, de la parentalité ou encore de la santé des
femmes, aux sorts contrastés (III).